Objectifs du cours
Entretiens trop sages, candidats passifs, compétences comportementales difficiles à objectiver… Le ludique n’est pas un gadget : bien conçu, il révèle la coopération, la résolution de problèmes, l’énergie sous contrainte et la qualité du feedback — exactement ce que les CV ne montrent pas. Cette formation vous donne une méthode éprouvée pour choisir le bon format, cadrer l’activité, observer sur des critères et débriefer sans biais. On intègre l’outil au processus de recrutement, on mesure l’impact (qualité d’embauche, diversité, engagement) et on sécurise le cadre juridique & RGPD. Résultat : des sélections plus prédictives, plus engageantes et mieux tracées.
Résultat : des recrutements plus justes, plus rapides et plus visibles auprès des candidats que vous cherchez vraiment.
À l’issue de la formation, les participantes seront capables de :
- Identifier les bénéfices et limites du ludique en recrutement (validité, engagement, marque employeur).
- Concevoir et animer une activité adaptée au poste et aux profils visés.
- Utiliser le jeu pour évaluer des compétences, la personnalité professionnelle et les soft skills sur critères observables.
- Conduire un débrief structuré et donner un feedback utile.
- Intégrer l’outil dans le processus de sélection et mesurer son impact dans le temps.
- Sécuriser le cadre : non-discrimination, équité, confidentialité/RGPD.
Public
- Cette formation s’adresse aux responsables RH, managers opérationnels, chargés de recrutement, ou toute personne impliquée dans le processus de sélection qui cherche à rendre le recrutement plus efficace, plus humain, et mieux aligné avec les besoins de l’entreprise.
Prérequis
- Aucun prérequis spécifique ; une pratique du recrutement est un plus.
Contenu du cours
Partie 1 — Pourquoi le ludique, quand et comment l’utiliser
- Bénéfices vs limites ; quand le jeu apporte vraiment de l’information.
- Panorama de formats : icebreakers utiles, mini-défis, cas gamifiés, escape court, jeux de coopération.
- Cadre de sécurité : non-discrimination, consignes, confidentialité, traçabilité.
Exercice : audit express de votre process actuel → où insérer intelligemment le ludique.
Partie 2 — Concevoir une activité qui mesure ce que vous cherchez
- Clarifier les compétences cibles (techniques/comportementales/valeurs) et l’output attendu.
- Choisir le format : durée, matériel, nombre de candidats, rôle animateur/observateurs.
- Rédiger les consignes et les critères de réussite ; gérer les variantes selon le poste.
Exercice : storyboard d’une activité de 30 minutes aligned poste → compétences.
Partie 3 — Observer sans biais et décider sur preuves
- Grilles d’observation, échelles comportementales, biais à éviter (halo, similarité, primauté).
- Captation des preuves : prise de notes, rôle des observateurs, synthèse à chaud.
Exercice : observation vidéo codée d’un jeu court + consolidation des notes.
Partie 4 — Animer et débriefer pour faire émerger l’information
- Donner des consignes claires, gérer le temps, les profils dominants/effacés, l’énergie du groupe.
- Débrief structuré : What / So What / Now What ; transformer l’observation en faits utiles.
- Feedback candidat : utile, respectueux, traçable.
Exercice : jeu de rôle d’animation + débrief de 10 minutes.
Partie 5 — Intégrer, mesurer, améliorer
- Où placer l’activité : avant/pendant/après l’entretien, articulation avec tests et références.
- KPIs : engagement, conversion, qualité d’embauche à 3/6 mois, diversité, satisfaction manager.
- Amélioration continue : A/B test de formats, itérations, gouvernance RH/Managers.
Exercice : plan 30 jours + check-list qualité “activité ludique en sélection”.