Objectifs du cours
Vos talents sont en ligne : communautés, groupes privés, créateurs de contenu, alumni… mais vos processus restent souvent “jobboard-centrés”. Cette formation transforme le social recruiting en levier concret : une marque employeur qui attire, un sourcing ciblé et mesurable, des prises de contact personnalisées et un cadre de conformité clair. On structure une démarche de bout en bout (stratégie, contenus, recherche, campagnes, suivi) pour élargir le vivier, réduire le time-to-hire et sécuriser les décisions.
Résultat : des recrutements plus justes, plus rapides et plus visibles auprès des candidats que vous cherchez vraiment.
À l’issue de la formation, les participantes seront capables de :
- Cartographier les plateformes et leviers du social recruiting (LinkedIn, Meta/Instagram, X, communautés métiers).
- Définir une stratégie de marque employeur adaptée aux réseaux et organiser la veille e-réputation.
- Concevoir une campagne de recrutement : objectifs, ciblage, canaux, contenus, mesure.
- Sourcer et approcher des candidat·e·s : recherche booléenne, groupes/communautés, message d’approche éthique.
- Installer un cadre de conformité (non-discrimination, confidentialité, traçabilité des choix).
Public
- RH, recruteurs, managers impliqués dans les entretiens, communication/brand, community managers.
Prérequis
- Aucun prérequis technique nécessaire.
- Connaissance de base des principaux réseaux appréciée.
Contenu du cours
Partie 1 — Panorama et enjeux du social recruiting
- Du Web “annonces” au recrutement relationnel : usages candidats, empreinte numérique, personal branding.
- Où chercher quoi : LinkedIn (profils, posts, groupes), Instagram/TikTok (créateurs, stories), X (veille), GitHub/Dribbble/Behance (profils tech/créa), alumni & forums.
- Positionner les jobboards vs réseaux sociaux dans votre mix.
Exercice : cartographier vos personas et leurs lieux numériques de prédilection.
Partie 2 — Marque employeur et contenus qui attirent
- Proposition de valeur employeur (EVP) et messages différenciants par cible.
- Formats efficaces : carrousel témoignage, “un jour avec…”, coulisses d’équipe, “why join us”.
- Calendrier éditorial, règles de modération, veille e-réputation.
Exercice : produire 3 posts “recrutement” prêts à publier (versions LinkedIn/Instagram).
Partie 3 — Sourcing ciblé et approche candidats
- Recherches avancées : opérateurs booléens, X-ray Google, filtres LinkedIn, repérage de groupes/hashtags.
- Approche éthique : message court orienté intérêt mutuel, consentement, suivi des réponses.
- Limites & biais : vérifier sans discriminer, fiabiliser l’information.
Exercice : construire 2 chaînes booléennes et 1 message d’approche par persona.
Partie 4 — Campagnes de recrutement sur les réseaux
- Définir des objectifs SMART (reach, clics, candidatures qualifiées).
- Choisir ses canaux et formats sponsorisés (bases Meta/LinkedIn) ; tracking UTM et tableau de bord simple.
- “Landing” candidature : friction minimale, preuve sociale, feedback rapide.
Exercice : maquette d’une mini-campagne (ciblage, 2 visuels, budget, KPIs).
Partie 5 — Processus, conformité & gouvernance
- Non-discrimination, devoir de loyauté, confidentialité : repères pratiques pour recruter sans risque.
- Traçabilité : critères objectifs, grilles d’entretien, justification des choix.
- RACI recrutement : qui publie, qui répond, qui relance ; SLA candidat.
Exercice : fiche “check juridique” + trame de suivi des candidatures issues des réseaux.
Partie 6 — Mesure & amélioration continue
- KPIs clés : volume qualifié, coût par candidature, délai de réponse, conversion par canal.
- Boucle d’optimisation : A/B tests de messages/visuels, réallocation budget, amélioration des posts.
Exercice final : plan 90 jours : 3 actions d’impact + 5 indicateurs de pilotage.